En 1979, la empresa Goodyear Tire and Rubber Company en Gadsden, Alabama, contrató a Lilly Ledbetter. Trabajó largas horas como supervisora nocturna en el turno de las 7 p. m. a las 7 a. m. y laboró junto a hombres durante casi 20 años, haciendo el mismo trabajo que ellos para la empresa.

Para cuando estaba lista para jubilarse en 1998, Ledbetter ganaba $3,727 al mes. No tenía idea de cuánto ganaban los hombres en comparación con ella hasta poco antes de su jubilación. A medida que se acercaban sus últimos días en el trabajo, se enteró de que sus contrapartes masculinas, que ocupaban su mismo puesto y realizaban el mismo trabajo, recibían un pago sustancialmente mayor que ella. Ganaban entre $4,286 y $5,236 al mes. La política de la empresa prohíbía a los empleados hablar entre sí sobre el salario, por lo que Ledbetter no había sabido durante todos esos años que su sueldo era menor que el de sus equivalentes masculinos.

Comprensiblemente, Ledbetter se sintió engañada y presentó una queja contra Goodyear ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés). Luego demandó a la empresa por discriminación de género, en violación del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, alegando que la empresa le había dado un salario bajo debido a su género. Goodyear negó sus alegaciones, afirmando que a Ledbetter se le pagaba menos porque la calidad de su trabajo era deficiente. Un jurado le otorgó a Ledbetter $3.6 millones. Aunque la cantidad fue reducida a $300,000 por un tribunal de distrito, igual había ganado un caso monumental para la causa de las mujeres en todas partes.

Goodyear apeló, y el caso de discriminación laboral de 2007, Ledbetter contra Goodyear, finalmente llegó a la Corte Suprema. La Corte decidió por una votación de 5 a 4 que la demanda de Ledbetter había prescrito por el plazo límite del Título VII. El Título VII considera la intención discriminatoria, o el acto deliberado de causar daño, como un elemento crucial de una demanda, y Ledbetter habría necesitado presentar su demanda dentro de los 180 días posteriores a una decisión salarial discriminatoria para estar dentro del plazo permitido. La Corte no consideró relevante que los cheques de pago que Ledbetter recibió dentro de los 180 días anteriores a su demanda hubieran sido afectados por discriminación pasada. Lamentablemente, cada instancia de la intención discriminatoria de Goodyear quedó fuera del plazo límite.

La Corte declaró que el corto plazo de prescripción, el período de tiempo que tiene un empleado para presentar una queja contra el empleador, tiene como fin asegurar una resolución rápida de los asuntos salariales. Tales casos se vuelven más difíciles de defender a medida que pasa el tiempo. Si la Corte hubiera aceptado el argumento de Ledbetter, la decisión habría permitido que decisiones salariales discriminatorias de hace años fueran objeto de demandas bajo el Título VII. En su voto disidente, la jueza Ruth Bader Ginsburg se puso claramente del lado de Ledbetter, calificando el fallo de la mayoría como «una interpretación restringida del Título VII, incompatible con el amplio propósito reparador del estatuto». Sugirió que el Congreso podría corregir el problema enmendando, o modificando, la ley.

Aunque Ledbetter perdió su caso en la Corte Suprema, continuó su valiente cruzada por la igualdad laboral. El senador Barack Obama se inspiró en el esfuerzo de Ledbetter. Cuando se convirtió en presidente, el primer proyecto de ley que Obama firmó fue la Ley de Pago Justo Lilly Ledbetter de 2009. Esta ley enmienda la Ley de Derechos Civiles de 1964 de manera que la intención discriminatoria sea reconocida incluso si los hechos que la demuestran ocurren fuera del plazo de prescripción. Esta ley es una victoria para las trabajadoras estadounidenses, al menos en principio, y aumenta sus esperanzas de lograr igualdad salarial en el futuro en el lugar de trabajo.

La Ley de Pago Justo Lilly Ledbetter de 2009 enmienda la Ley de Derechos Civiles de 1964 al extender el plazo de prescripción para presentar demandas por discriminación salarial. Fue la respuesta del Congreso a un fallo de la Corte Suprema de 2007 en contra de Ledbetter en su caso de pago justo. Aunque elogio al gobierno por aprobar la Ley de Pago Justo y asegurar a las mujeres que recibirán «pago igual por trabajo igual», en mi opinión la legislación no ha llegado lo suficientemente lejos para garantizar la compensación igualitaria de las mujeres en el trabajo. Los hechos hablan por sí mismos. Desde que se firmó esta ley, se ha hecho poco para cerrar la brecha salarial que existe entre los empleados hombres y mujeres. En 2009, el año en que se adoptó la Ley de Pago Justo, las mujeres ganaban en promedio el 77% del salario de los hombres; lamentablemente, en 2010, los salarios de las mujeres no habían mejorado mucho y solo habían subido al 77.4% de los de los hombres.

Actualmente, las mujeres constituyen la mitad de la fuerza laboral de Estados Unidos, y en dos tercios de las familias estadounidenses, ¡la madre es el sostén principal del hogar! Sin embargo, ¡las mujeres ganan menos que sus contrapartes masculinas en los 50 estados! Incluso cuando ajustamos por nivel educativo, las mujeres con la misma educación, que realizan el mismo trabajo que los hombres, ¡pueden ganar hasta un millón de dólares menos que los hombres a lo largo de una carrera laboral de 40 años! ¡Esta disparidad es vergonzosa!

En 2012, las mujeres sufrieron otro revés cuando el Senado rechazó la Ley de Equidad Salarial (Paycheck Fairness Act). Algunos legisladores siguen comprometidos a asegurar que cualquier futuro proyecto de ley como este no muera. Han prometido presentar más legislación salarial para cerrar los vacíos legales que aún obstaculizan los esfuerzos por lograr un pago justo en el lugar de trabajo. Es evidente que la brecha salarial todavía existe en el lugar de trabajo y que nueva legislación es absolutamente necesaria para cerrarla de una vez por todas. Contacte a su representante en el Congreso de inmediato e insista en su apoyo continuo a la nueva legislación de equidad salarial. Nuestro futuro depende de ello.